ครั้งที่แล้วอาจารย์บุญเลิศ คณาธนสารได้มาเล่าเรื่อง “คัดคนเรื่องง่ายๆ (อย่าทำให้ยาก) ด้วยแนวคิด ECRS” ซึ่งเล่าว่าอาจารย์บุญเลิศและทีมงานใช้วิธีนี้ให้เจอ “คนที่ใช่” ได้อย่างรวดเร็วได้อย่างไร (ลองเข้าไปอ่านได้ที่ bit.ly/alertstory01)

ครั้งนี้อาจารย์เพชรเลยจะขอมาบอกต่อเทคนิค “10 คำถาม” ที่อาจารย์ใช้เสมอเมื่อต้องคัดเลือกทีมงาน คิดว่าจะเป็นประโยชน์กับเจ้าของกิจการ หัวหน้างาน และคนที่กำลังตามหา “คนที่ใช่” กันอยู่นะคะ

10 คำถาม คัดคนที่ใช่ ตรงใจ ไม่เสียเวลา

1. สนใจงานนี้ตรงไหน?

ถามเพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึกว่าเขาโดนใจอะไรในตำแหน่งนี้ หากเป็นคนที่มีความสามารถ จะทำให้รู้ความสนใจของเขา และใช้เป็นจุดดึงให้เขาสนใจเราได้ และอีกอย่าง เพื่อตรวจสอบว่าสื่อรับสมัครงานที่เราเผยแพร่ออกไป สามารถสื่อสารตรงกับสิ่งที่เรากำลังหาหรือไม่ เพราะหลายครั้งที่เราได้คนที่ไม่ใช่มา อาจจะเป็นเพราะเนื่อหาที่เราสื่อสารออกไป ไม่ตรงกับสิ่งที่เรากำลังหาอยู่

2. เคยทำงานอะไรมาบ้าง?

เป็นการตรวจสอบว่าเขาผ่านงานอะไรมาบ้าง และส่วนมากงานที่เขาพูดถึงบ่อยหรือ “เล่าเป็นอันดับแรก” คืองานที่มีความหมายในทางบวกสำหรับเขา ฟังแล้วเก็บเป็นประเด็นไว้ใช้ถามต่อ

3. งานที่ผ่านมาชอบงานลักษณะไหนมากที่สุด?

คำถามนี้เป็นคำถามปลายปิด คล้ายๆ กับ Yes-No question ซึ่งจริงๆ ไม่ควรถาม แต่ตอนนี้ “ต้องถาม” เพื่อเป็นจุดตั้งต้น ให้ถามขยายความต่อว่า ชอบตรงไหน ไหนลองยกตัวอย่างให้ฟังได้ไหม

4. แล้วงานที่ไม่ค่อยสนุก หรือไม่ถนัดล่ะ?

แม้คำถามนี้ จะเป็นคำถามเชิงลบ แต่หากสังเกตแล้วว่าเขาเป็นคนตรงไปตรงมาก็สามารถถามคำถามนี้ได้ แต่ก็จะมีผู้สมัครบางคนที่อยากได้งานมาก หรือตอบคำถามที่ทำให้ตัวเองดูดีไว้ก่อน สำหรับคำถามนี้ เขาอาจจะไม่ตอบตรงๆ ทำให้เราได้ข้อมูลคลาดเคลื่อนได้ แต่ก็ทำให้เรารู้ได้ว่า เขามีบางอย่างปิดบัง ก็สามารถเก็บไปถามต่อได้ในข้อ 7.

5. งานที่ทำล่าสุดเป็นยังไงบ้าง?

เป็นคำถามอ้อมๆ ที่ใช้แทนการถามว่างานที่ทำอยู่มีปัญหาอะไร ทำไมถึงอยากเปลี่ยนงาน ไม่ว่าจะได้ยินคำตอบอะไรมา สิ่งที่ต้องทำคือตั้งใจฟัง Keywords แล้วถามเจาะลงไปที่ Keywords นั้นๆ วิธีถามต่อง่ายๆ คือ

– ที่ว่า…นี่มันยังไงนะ?

– ไหนๆ ลองเล่าให้ฟังหน่อย?

อ๋ออย่างนี้นี่เอง แล้วพอเป็นแบบนี้แล้วเราทำยังไงต่อล่ะ

หลักการข้อนี้คือ พยายามทำตัวเป็นพวกชอบเผือกที่ดูเป็นกันเอง

6. ถามเช็ค Skill หรือทัศนคติส่วนตัวให้ถามอ้อมๆ

เช่น เคยเกิดเหตุการณ์ที่คับขันหรือยากลำบากในชีวิตบ้างมั้ย? เพราะคงไม่มีใครที่มีชีวิตราบรื่นไม่เป็นปัญหาเลย และพอเขาตอบมาก็ถามต่อว่าเขารับมือแก้ไขยังไง

7. ถามวนกลับมาในประเด็นที่คำตอบดูดีเกินไป หรือการตอบที่ฟังดูเลี่ยงๆ ตอบไม่ตรงคำถาม

เพราะส่วนใหญ่คนมักไม่ค่อยอยากจะตอบสิ่งที่เป็นปัญหา การที่เขาไม่ตอบในตอนแรกก็ไม่จำเป็นต้องคาดคั้น ให้เลยไปคุยประเด็นอื่น และคิดหาวิธีถามที่อ้อมๆ กลับมาในประเด็นนั้น เช่นมีประเด็นเรื่องเจ้านายให้ถามว่า “ถ้าในเหตุการณ์นั้นเราเป็นเจ้านายเราจะตัดสินใจยังไง?”

8. ถามหาสาเหตุของการออกจากงานแต่ละแห่งให้เจอ

ทุกการลาออกต้องมีสาเหตุ หากเป็นสาเหตุจากตัวผู้สมัครจึงยิ่งต้องรู้ไว้เพื่อไม่ให้ประสบปัญหาว่ารับเข้ามาแล้วอยู่กันไม่ยาว เช่น ไม่ชอบการโทรสั่งงานหลังเลิกงาน ถ้าบริษัทเรามีวัฒนธรรมงานแบบนี้ด้วย ผู้สมัครคนนี้ก็ไม่น่าใช่คนที่เราตามหาแล้วล่ะ

9. Recheck ‘ความสนใจ’ อีกครั้งด้วย Yes-No Question หรือถามคำถามแบบให้เลือก

เช่น “ถ้าอย่างนั้นหมายความว่าเราถนัดหรือชอบ…….มากกว่า……หรือเปล่า?”

โปรดสังเกตว่าใช้คำว่า “หรือเปล่า?” ไว้ท้าย เราจะไม่ใช้คำว่า เช่น “ถ้าอย่างนั้นหมายความว่าเราถนัดหรืชอบ,,,,, มากกว่า…..ใช่มั้ยคะ?” เพราะคำว่า “ใช่มั้ยคะ?” เพราะเป็นคำถามชี้นำโดย Lead ไปสู่คำตอบว่าใช่

10. จากที่คุยกันมาทั้งหมด มีตรงไหนที่ทำให้คุณอยากร่วมงานกับเราบ้างหรือมีตรงไหนอยากถามข้อมูลเพิ่มเติมบ้าง

เป็นคำถามสุดท้ายเพื่อประเมินว่าเรานั่งอยู่ตำแหน่งไหนในใจผู้สมัคร ซึ่งก่อนหน้านี้เราต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับงานและบริษัทของเราเป็นระยะๆ สอดแทรกไปตลอดเวลา ซึ่งคำตอบจากตรงนี้สามารถนำไปออกแบบลักษณะงานและรูปแบบการจ้างให้กับผู้สมัครที่ตกลงใจเลือกจ้างได้อย่างเหมาะสม

ตอนหน้าอาจารย์ทิพย์สุวรรณจะมาเล่าให้ฟังถึงวิธี Call Interview ที่ช่วยให้กระบวนการสัมภาษณ์สั้นกระชับ รวมถึงวิธีบอกลาผู้สมัครที่ไม่ตรงใจแบบนุ่มนวลและตรงไปตรงมาในเวลาเดียวกัน